员工认可如何提升实验室生产力

‍‌ ‍‍ ‌‌ ​ ​​​ ‌‌ ​‌‍ ​‌

当实验室管理者想要提升绩效时，通常会首先关注仪器设备、人员配置和工作流程的优化。但盖洛普和Workhuman的研究指出，还有另一种被低估的管理工具：持续、高质量的员工认可。

在实践中，高质量的认可应当具体、真诚、及时，并与员工的贡献紧密相关。它超越泛泛的“干得好”，而是让员工感受到他们的具体工作得到了关注，并理解其重要性。尽管这项研究覆盖了实验室以外的其他工作场所，但其发现对于强化实验室中安全、质量、协作和可靠绩效等行为，仍具有重要的参考意义。

认可的商业价值

在题为《从赞扬到利润：职场认可的商业价值》的报告中，调查显示仅有四分之一的受访员工强烈认同他们在过去七天内因工作出色而获得过认可或赞扬。盖洛普估算了如果一家公司将认为自己经常获得工作认可的员工比例从25%提高到50%，会产生怎样的影响。

分析表明，这种增长与以下因素相关：生产力提高约9%，安全事故减少约22%，缺勤率下降约22%。盖洛普利用美国劳工统计局的数据估算，一家拥有1万名员工的企业通过模拟的生产力提升，员工产出可增加约9200万美元。这些数据代表的是跨行业的模拟结果，而非特定实验室研究的数据。尽管如此，所衡量的领域——生产力、安全性和出勤率——与实验室的运营重点高度相关。

另一份报告《认可与留任：认可长期影响的新证据》通过追踪近3500名员工两年的时间，研究了认可与员工留任之间的关系。报告显示，获得充分认可的员工在两年后离职的可能性降低了45%。对于实验室管理者而言，这一发现表明应当将认可融入员工体验的日常，而不是将其视为偶尔的奖励。

有效认可的五大支柱

盖洛普和Workhuman的研究提出了战略性认可的五个核心特征：

令人满意：员工经常获得认可，感到自己得到了充分的欣赏和肯定。

真诚：认可表达的是发自内心的感激，而不是例行公事式的敷衍。

个性化：认可方式反映了个人希望被认可的方式，因人而异。

公平：员工认为表彰分配公正合理，不存在偏袒或轮流坐庄。

融入文化：认可是日常工作互动的一部分，而不仅仅发生在正式的绩效考核或年度表彰大会上。

与认可体验未满足任何一项支柱的员工相比，认可体验满足至少四项支柱的员工，其敬业度高出九倍，强烈认同自身与组织文化紧密联系的可能性高出十二倍。当认可显得笼统、不一致或与员工的实际贡献脱节时，其价值会大幅降低。

在实验室运营中如何落地

应用到实验室运营中，表彰应着重强调实验室希望鼓励的具体行为。管理者可以表扬技术人员在潜在质量问题影响结果之前就提前发现了异常，认可分析人员保持了详尽的文档记录，或者赞扬主动帮助新同事融入团队的员工。与具体行为挂钩的表彰，有助于员工理解在实际工作中“优秀”到底意味着什么。

管理者还可以利用表扬来凸显那些容易被忽视的工作——例如库存管理、流程更新、仪器故障排查、同事培训、检查准备、未遂事件报告，或在流程出现问题时及时提出异议。这些工作往往不在日常绩效指标的显眼位置，但对实验室的平稳运行至关重要。

个性化认可方式

员工对认可方式的偏好各不相同。有些人喜欢在团队会议上被公开表扬，有些人则更倾向于一对一的私下谈话或书面感谢。实验室管理者可以主动询问员工哪种方式最适合他们，并将认可融入日常互动中，而不是默认一种方式适用于所有人。

表彰应当及时、具体，并与员工的贡献紧密关联。例如，与其说“审计准备做得不错”，不如说：“感谢你提前整理好了所有培训记录和仪器校准档案，这让我们在审计员提问时能够快速找到对应文件。”这样的表达让员工清楚知道自己做了什么、为什么重要。

管理者还应当留意表彰的覆盖面——是否那些经常站在聚光灯下的岗位获得了大部分关注，而轮班工作或从事幕后支持的员工却被忽略了？关注不同岗位、不同班次、不同工作性质的员工，有助于使表彰更加公平。

认可是反馈的补充，而非替代

表彰是对绩效管理的补充，而非取代。员工仍然需要明确的工作期望、建设性的指导，以及在绩效未达到标准时得到坦诚的反馈。表彰的作用在于明确组织重视哪些贡献和行为，而反馈则帮助员工了解哪些方面需要改进。

最后说几句

认可无法替代充足的人员配置、高效的流程、合理的薪酬或可靠的设备。然而，它可以帮助实验室管理者强化那些有助于保障安全、提升质量、促进协作和提高生产力的行为。研究表明，认可只有在真实、个性化、公平、及时且融入日常工作文化的情况下才能发挥最佳效果。

一个简单的改变——从“大家辛苦了”到“张工，这次你提前发现仪器校准偏移，帮大家避免了一批样品重测”——这不仅是措辞的变化，更是管理观念的变化。